Este artigo é destinado a todos os psicólogos que trabalham com recursos humanos, seja em organizações públicas, privadas, grandes ou pequenas.

Ele descreve alguns passos simples para se conseguir aquilo que é mais importante no funcionamento de uma empresa:

Engajamento prático e emocional das pessoas.

Embora o artigo seja apresentado como uma ferramenta para quem trabalha no RH, como um empregado, você também pode usá-lo na realidade de sua empresa, caso você seja um psicólogo que tem uma clínica ou empresa de consultoria, em que atuam empregados e/ou parceiros.

Dito isso, vamos ao que interessa:

Integração de Pessoas, um Processo mais que Necessário

De todos os processos existentes área de recursos humanos, o mais simples de ser implementado é o que se chama integração de novos colaboradores. É macarrônico de tão fácil. Claro que ele pode ser mais complexo se você quiser. Mas não precisa e nem deve.

Também chamado de ambientação, o processo consiste basicamente em um conjunto de ações para que o novo membro seja inserido psicologicamente e funcionalmente no time.

Negligenciar este aspecto significa diminuir drasticamente as chances de adaptação de novos colaboradores, com evidente impacto negativo sobre a produtividade.

Por isso, neste texto vou refletir sobre a importância deste processo e dar uma sugestão simples, objetiva e prática de como criá-lo e executá-lo.

Repito: É Simples! Algo mais complexo não caberia em um artigo.

Aliás, é possível que psicólogos de RH maduros e experientes encontrem aqui pouco valor. Mas se você é um psicólogo iniciante neste mundo, ou mesmo um estudante da área, preste atenção que há muito o que extrair daqui.

Vamos à pergunta óbvia:

Por que Fazer um Processo de Integração?

“Não é perda de tempo? Não é melhor colocar o sujeito pra trabalhar e se adaptar logo “na prática”? Não é frescura?” _ perguntou um gerente certa vez, apressado que estava para colocar o sujeito na labuta.

Ele queria que o cara chegasse e fosse direto trabalhar por que a obra estava atrasada. E na cabeça dele, passar um dia inteiro olhando slides e ouvindo sobre a “história” da empresa, era frescura.

Acredite. Não é frescura. Pelo menos, não se a integração for bem planejada e executada. Mas isso não significa que ela deve ser complexa ou custar caro.

Pelo contrário. Geralmente, simplicidade dá mais resultados.

Uma integração bem feita traz diversos benefícios, entre eles:

• Cria senso de envolvimento e pertença do colaborador com a empresa;
• Informa claramente expectativas da empresa sobre a postura esperada;
• Acelera DRASTICAMENTE o processo de adaptação;
• Evita perda de tempo com dúvidas sobre assuntos básicos;
• Proporciona alta produtividade desde os momentos iniciais, já que o colaborador é bem informado sobre aspectos cotidianos.

Estes são alguns benefícios claros, mas a coisa é mais profunda.

Uma vez prestei consultoria para um cliente que tinha colaboradores extremamente difíceis em termos de relacionamento. Panelinhas espalhadas por todos os lados e lideranças paralelas minavam os esforços da alta administração. Sempre que contratavam gente nova, alguma panelinha em poucos dias “doutrinava” esta pessoa.

Resultado? Com menos de um mês de casa, o colaborador contratado para ajudar a mudar a situação problemática, já era parte dela.

O que fizemos? Primeiro um choque de gestão.

Desligamos dois colaboradores que estavam sendo claramente antiéticos e criando problemas absurdos. Tentamos, conversamos, demos chance, mas os hábitos estavam tão arraigados e a falta de respeito tão estabelecida, que nada adiantou.

Tivemos que desligar.

Estes desligamentos, por si só, já deixaram o pessoal mais atento. Depois estabelecemos uma integração FORTE, para que os novos colaboradores fossem orientados pela voz da organização, em vez de se aliar a uma das pequenas máfias já existentes.

E atenção: Eu não estou falando aqui de convencer as pessoas a trabalharem como “escravos felizes” para a empresa. E sim de uma integração honesta, transparente, que realmente fala do que é esperado e das dificuldades do trabalho no dia a dia.

Como resultado, começamos a formar um time de pessoas com os comportamentos desejáveis em pouco tempo.

A empresa agora acompanhava e orientava bem de perto quem chegava, portanto estas pessoas não debandavam para as, digamos assim, facções internas. Ao cabo de seis meses estas facções já haviam se desarticulado quase completamente e o clima na empresa era muito, mas muito menos conflituoso.

Claro que divergências existiam, que reivindicações eram feitas, mas por causa da integração, as pessoas tinham mais clareza sobre como solucionar as situações.

Este é um exemplo simples de como a integração foi utilizada para ajudar num processo complicado de mudança cultural. É claro que fizemos treinamentos e cortes, mas a integração foi literalmente a porta de entrada para um novo tempo.

Como Fazer uma Boa Integração?

É absurdamente simples.

Tudo que você precisa é de um bom conteúdo, boa vontade e um bom apresentador.

Existem empresas com processos altamente requintados de integração, mas o que eu vou exemplificar aqui é básico e destinado a gerar pelo menos o seguinte:

Comprometimento e produtividade.

Eis como funciona:

Você precisa, em primeiro lugar, estar atendo à data de chegada de novos colaboradores. O lado bom é que se você trabalha no RH isso é fácil, já que eles costumam passar por lá no primeiro dia.

Eu disse, “costumam” por que há gestores que propositadamente não querem que o colaborador “perca tempo” no RH, já que o negócio é trabalhar.

Quando for assim, aborde o gestor e diga que precisa do colaborador por algumas horas, para passar informações importantes. Alguns vão achar ruim, mas insista.

Em alguns casos, quando houver mais de um colaborador chegando à empresa na semana, você pode esperar, para não ter que fazer a integração mais de uma vez. Inclusive, se quiser você pode instituir toda semana um dia para integração. Desta forma, nenhum colaborador vai passar mais de sete dias na empresa sem conhecer o processo.

Enfim, uma vez que você identifica os colaboradores, eles serão conduzidos à sala de integração aonde irão assistir a uma apresentação que cobre aspectos emocionais e funcionais de seu novo papel.

O Que Deve Haver Nesta Apresentação?

Sem enrolação, cada tópico dá um ou dois slides:

• Mensagem de boas-vindas; (Seja caloroso, receba com alegria);
• História da empresa (Fale da fundação, dos donos, dos sonhos);
• Missão, visão e valores (Fale e dê exemplos de aplicação na realidade);
• Momento e desafios atuais (Explique o que a empresa está passando e aonde quer chegar);
• O que esperamos de nossos colaboradores (Seja específico sobre os comportamentos desejáveis);
• Orientações sobre instalações e cotidiano (banheiros, horários, estacionamento, ponto; computadores);
• Canais de comunicação (RH, TI, ouvidoria);
• Agradecimento e mensagem do presidente (Se ele estiver por ali no dia e puder falar por 50 segundos, dando boas-vindas a todos, será EXCELENTE)
• Café, guloseimas e uma musiquinha pra animar no fim. (Ninguém é de ferro)

A ordem não precisa ser exatamente esta. E você pode acrescentar alguma coisa se quiser.

Minha sugestão é que não dure mais do que 3 horas, para não ficar muito chato.

E é claro que se a integração for com um colaborador apenas, o ar de “show” será menor. Mesmo assim é preciso haver uma comunicação clara e sincera.

Tenha em mente o seguinte:

Ao final da integração você quer que o empregado sinta-se emocionalmente acolhido, psicologicamente envolvido e funcionalmente orientado.

O mais importante é que ele deve sair dali sabendo muito bem “do que ele faz parte” e o “o que esperam dele”. Encare o processo todo como uma mistura de boas-vindas com educação e treinamento.

Outro ponto: certifique-se de que o responsável pela integração seja uma pessoa gentil e COMPETENTE em apresentações. Não mande uma mosca morta ou alguém que mal sabe organizar os pensamentos.

Será chato, insuportável. Um desastre. Tem que ser divertido.

Uma boa integração vai garantir que as pessoas entrem com o “mind set” correto e que desde o início entendam muito bem os valores e expectativas da empresa que as está recebendo.

Fique acompanhando que em breve trarei também algumas ferramentas, slides e até formulários para facilitar a vida do psicólogo que trabalha nas organizações.

Até mais.